Organisch, dynamisch, ‘het laten ontstaan’, groeimodel. Dit zijn termen die de laatste jaren worden gebruikt om aan te geven dat een bedrijf stapsgewijs de werkwijze en structuur van de organisatie gaat veranderen. Veelal zijn de visie en ambitie duidelijk beschreven en gecommuniceerd, maar is de eindsituatie die op termijn moet worden bereikt nog in de fase van een ‘houtkoolschets’. Hoe de organisatie er dan precies uitziet en wat de exacte personele gevolgen zijn is nog niet bekend.

Doelen bereiken met dynamisch reorganiseren

Dynamisch reorganiseren biedt de kans om al werkende weg de doelen te bereiken en het eindplaatje eventueel bij te stellen. Er is volop ruimte om in de vorm van pilots en tijdelijke werkorganisaties te experimenten met nieuwe vormen van samenwerking en andere werkprocessen. Dit zonder alles al definitief vast te leggen en daarmee de inhoud en het proces in beton te gieten, maar ook zonder rechtspositionele gevolgen voor de mensen.

Dialoog tussen bestuurders en OR'en

Dynamisch reorganiseren vraagt van bestuurders en OR’en om continue met elkaar in dialoog te zijn over o.a.:

  • de dynamiek van de te lopen route en onzekerheden op de weg;
  • inhoud en proces op basis van een heldere (plateau-)planning met duidelijke go/no go-momenten;
  • een duidelijk toetskader;
  • SMART-spelregels voor pilots en tijdelijke werkorganisaties;
  • rechtsgelijkheid en gelijke kansen voor medewerkers;
  • wat de medezeggenschap nodig heeft om mee te kunnen doen;
  • het besef dat als de OR ‘ja’ zegt, hij dat ook moet uitdragen.

Dynamisch reorganiseren betekent niet er geen personeelsplannen, organisatie- en formatierapporten en plaatsingsprocessen geschreven gaan worden. Die zijn nog steeds nodig om aan het eind van de rit de organisatie definitief in te richten en de mensen definitief te plaatsen.

 

Meer informatie?
Cindy Fornari: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.