‘De OR is een vertragende factor’, ‘De directie wil zaken doordrukken’, ‘De bestuurder houdt informatie achter‘, ‘De kwaliteit van het management is slecht’, ‘De OR trekt een grote broek aan’. Komen deze uitspraken bekend voor? Ze zijn vaak ingegeven door frustratie, zich niet begrepen voelen en onmacht.

Met een oordeel hebben op zich is niets mis. Iedereen oordeelt immers de hele dag door: de thee is niet lekker, het appelgebak is heerlijk, de nieuwe jurk is mooi, deze notitie is niet goed, dat memo is uitstekend.  Wees je bewust dat een oordeel geen objectieve observatie is op basis van feiten. (bijv.: de OR heeft een maand nodig voor zijn advies). Een oordeel is namelijk een eigen invulling van een observatie (bijv.: de OR is traag). Als we onze gesprekspartner bekogelen met eigen invullingen zonder het te hebben over de feiten, dan zal die op gegeven moment een muur opbouwen en is er van een dialoog geen sprake meer.

Beschouw een oordeel echter als een signaal dat probeert nieuwsgierigheid te prikkelen en uit te nodigen voor onderzoek. Onderzoeken en de juiste vragen stellen horen bij elkaar als peper en zout. Een goede vraag heeft een doel en is open van karakter. Het nodigt daardoor uit voor een gesprek. Open vragen beginnen met onder andere wat, wanneer, hoe en wie. Vragen die beginnen met een werkwoord, de zgn. gesloten vragen, ervaren mensen vaak als directief en opdringerig en zullen de dialoog dan ook niet bevorderen.

Het is de keus aan de OR en bestuurder om muren te bouwen of om op onderzoek uit gaan en elkaar echt te bevragen op wat leeft en speelt. Dan worden muren geslecht en het overleg waardevoller.

Meer informatie: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.