De OR had zijn 30 vragen over de reorganisatie al klaar liggen voor de bestuurder. Vragen over het waarom van de verandering, maar ook de manier waarop de directie de personele problemen zou gaan tackelen. Met vragen stellen is op zich niets mis. Echter, een schot hagel aan vragen nodigt niet uit tot debat.

Het leidt veelal tot een vraag en antwoordspel zonder de achterliggende zorg van de vraagsteller echt te begrijpen. Het doel van de OR is invloed uitoefenen. Een OR doet dat door o.a. onderbouwde ideeën, invalshoeken en reacties glashelder en op het juiste moment naar voren te brengen. Bij verandertrajecten is het van wezenlijk belang dat partijen elkaars beelden en verwachtingen kennen over essentiële aspecten van de verandering.

Ze wisselen van gedachten over  het hoe, wat, waarom en over de kansen, zorgen en wederzijdse belangen. Ook is het belangrijk om elkaar tijdig te laten weten als er verschillen zijn in opvattingen of inzichten en daarover met elkaar het
gesprek aan te blijven gaan.
Als er geen sprake is van een goede dialoog, dan leert de praktijk dat de bestuurder en OR op basis van vooronderstellingen handelen. Lange vragenlijsten geven meestal aan dat over essentiële zaken niet indringend is gesproken. Het gevolg: wederzijdse irritaties, een vervelend overlegklimaat en vertraging van het proces. 

Natuurlijk is het stellen van vragen niet verboden of zelfs te vermijden. Maar, combineer dat dan wel met een goede dialoog over de inhoud en over wat OR en bestuurder bezighouden op weg naar het te bereiken doel. Vragen die dan resteren zijn dan geen schot hagel, maar hebben een gerichte focus en treffen eerder doel.

 

Meer informatie?
Cindy Fornari: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.