OR-werk helpt medewerkers om buiten hun gewone vakgebied en bekende dagelijkse praktijk andere dingen te leren en zich zodoende persoonlijk breder te ontwikkelen. Waar  in de organisatie kijk je mee in keuken van de bestuurder? Krijg je te maken met alle organisatieveranderingen? Debatteer je op het hoogste niveau? Heb je het beste zicht op het speelveld met het bijbehorende krachtenveld?  In de Ondernemingsraad!

OR-activiteiten verdiepen de kennis op diverse gebieden (organisatiekunde, verandermanagement, HRM, WOR) én vergroten competenties en vaardigheden (helicopterview, bestuurlijke sensitiviteit, debatteren, adviseren, samenwerken, netwerken).  Maar hoe krijgt een OR-lid deze ontwikkeling in beeld? Zowel bij de overheid als in de private sector worden hiervoor de volgende instrumenten ingezet:

  • competentieprofielen voor OR-leden, en specifiek voor voorzitters en secretarissen;
  • het maken van concrete ontwikkelafspraken met de manager;
  • de reguliere functioneringsgesprekken;
  • 360⁰- feedback waarbij o.a. OR-leden, medewerkers of de bestuurder input leveren voor het functioneringsgesprek;
  • (ontwikkel)assement bij de start en na afloop van de OR-termijn;
  • persoonlijke coaching;
  • intervisie.

Het succes van deze instrumenten hangt af van het beeld dat managers en OR-leden hebben van medezeggenschap. OR-werk is namelijk niet iets bijzonders of iets wat erbij komt. OR-werk is werk.
Net als ‘gewone’ medewerkers hebben OR-leden te maken het halen van resultaten, planning en prioritering, en de inzet van middelen. Net als  ‘gewone’ medewerkers ontwikkelen OR-leden zich  door hun activiteiten. Net als gewoon werk doet OR-werk medewerkers groeien en is het dus zinvol dat het OR-lid en zijn manager daarover samen in gesprek zijn. Da’s heel gewoon, toch?

Meer informatie: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.